Khái niệm về lòng trung thành xưa và nay

1. Tìm hiểu khái niệm về lòng trung thành

Theo Allen & Mayer (1990): chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Một là, nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn. Hai là, họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn. Ba là, họ có thể trung thành với tổ chức vì các chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.

Theo Mowday, Steers, Poter (1979): trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Định ngĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm ”Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp: sẽ ở lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2001).

Theo Johnson (2005) ngày nay, nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn là trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Reevaluating Loyalty).

Trong giai đoạn toàn cầu hoá và Việt Nam là thành viên của tổ chức thương mại thế giới (WTO) thì nhu cầu thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao càng làm cho thị trường lao động nóng hơn. Mặt khác, các công ty săn đầu người chuyên cung cấp nguồn nhân lực thì có những chiến lược nhất định để thu hút nguồn nhân lực có trình độ và được đào tạo sẵn để cung cấp cho các công ty có nhu cầu. Vì thế, về mặt doanh nghiệp thì vấn đề quản trị nguồn nhân lực, làm sao để duy trì được nguồn lực con người, giữ chân người giỏi, tránh tình trạng chảy máu chất xám để đảm bảo hoạt động ổn định của công ty là bài toán khó cần có lời giải thích hợp nhất cho ban lãnh đạo. Mặt khác, về phía nhân viên thì làm sao để họ có thể cống hiến hết mình vì sự phát triển của công ty, có nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm nhưng một số khác lại mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển nghề nghiệp. Nhìn chung, quan điểm mới về lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam và còn gặp nhiều khó khăn trong việc đo lường. Vì vậy, trong khoá luận này vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday, coi trung thành là mong muốn ở lại lâu dài cùng doanh nghiệp.

Như vậy, lòng trung thành của nhân viên cần xem xét đến các yếu tố tác động từ phía doanh nghiệp và các yếu tố xuất phát từ lý do cá nhân nhân viên. Việc cân bằng qua lại lợi ích của doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu của nhân viên để nâng cao lòng trung thành của nhân viên.

– Nhìn nhận về phía doanh nghiệp: để làm vừa lòng tất cả người lao động trong tổ chức là điều rất khó và ít tổ chức nào làm tốt được điều đó. Có thể cách quản trị này phù hợp với cá nhân này nhưng lại không phù hợp với cá nhân khác. Biết cách quản lý nhân viên tốt, làm cho sự hài lòng của họ tăng lên thì chắc chắn lòng trung thành của họ cũng tăng lên rất nhiều. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo lợi thế cạnh tranh mà còn quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Một chiến lược giữ gìn và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc, theo một chuỗi liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo giữ gìn và phát huy nguồn nhân lực. Nó bao gồm yếu tố tạo nguồn, yếu tố giảm bất mãn và yếu tố động viên. Như vậy, để có được lòng trung thành của nhân viên không phải là điều dễ dàng, phải biết kết hợp giữa lợi ích nhân viên cũng như công ty, phải có nhiều yếu tố kết hợp với nhau trong đó phải kết hợp hài hoà giữa yếu tố thuộc về lợi ích và yếu tố thuộc về tinh thần. Việc tạo dựng lòng trung thành và giữ chân nhân viên giỏi là điều không đòi hỏi nhiều tiền bạc, mà chỉ cần sự quan tâm chân thành của lãnh đạo doanh nghiệp, có như vậy mới tiết kiệm được chi phí và thời gian để đào tạo nhân viên mới.

– Nhìn nhận về phía nhân viên: lòng trung thành của nhân viên được nâng cao khi các nhu cầu về mặt cá nhân được thoả mãn. Một khi nhu cầu được đáp ứng họ sẽ có mong muốn phục vụ kết mình vì lợi ích của công ty. Tuy nhiên, nhu cầu của nhân viên cũng rất khác nhau nên ngoài các yêu tố lợi ích thì các yếu tố về mặt tinh thần như văn hoá doanh nghiệp, môi trường làm việc, sự đánh giá của lãnh đạo, sự công bằng, cơ hội thăng tiến, sự trao quyền.. là những nhân tố cực kỳ quan trọng không kém bởi hiệu quả đem lại nhưng chi phí thấp. Một môi trường làm việc luôn tràn đầy niềm vui, tình thân ái giữa các nhân viên sẽ tạo cảm giác thích thú, sảng khoái, giúp họ đạt hiệu suất cao trong công việc và hơn nữa lòng trung thành của họ càng mạnh hơn.

2. Bảy cách xây dựng lòng trung thành của đội ngũ

– Cách 1: Thường xuyên “bắt mạch” đội của bạn

Daniel Pink, tác giả của cuốn “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us

Là một người quản lý, bạn cần phải hiểu điều này nếu bạn muốn thúc đẩy mọi người làm việc hiệu quả. Không ai hay chiến thuật nào có thể ép buộc lòng trung thành, tất nhiên, có rất nhiều điều nhỏ nhặt bạn có thể (và nên) làm để xây dựng một mối quan hệ gắn bó và hiệu quả với đồng nghiệp của mình.

Biết rằng điều này nghe như khách bộ hành, nhưng lần cuối cùng bạn hỏi các thành viên đội mình về cảm nhận của họ về công việc chưa? Đó là điều rất nhỏ thôi, nhưng hãy làm nó.

Các bài viết có thể xem thêm:

+ Mục tiêu của chính sách tiền tệ

+ lạm phát tiền tệ

+ động cơ lao động là gì

+ nguyên nhân của rủi ro tín dụng

Thử những câu hỏi đơn giản, ví dụ như

• Bạn có biết công ty sẽ đi đến đâu không và bạn cần làm gì hàng ngày?
• Bạn trung thành như thế nào với dự án và với nhóm của mình?
• Bạn có nghĩ rằng việc bạn làm là đủ không?
• Bạn thấy bạn có thích hợp với nó không?

Mary Ann Masarech, giám đốc nghiên cứu và marketing tại công ty tư vấn quản lý BlessingWhite cho rằng việc kết hợp các câu hỏi với nhiều người khác nhau hướng đến sự hài lòng cá nhân.

• Điều gì khiến bạn hài lòng nhất về mình?
• Bạn thích học cái gì?
• Bạn mong muốn cái gì?
• Khía cạnh nào của công việc bạn thích nhất?

– Cách thứ hai là tạo ra những công việc tuyệt vời

Công việc tuyệt vời là gì? Kỳ vọng mỗi cá nhân khác nhau, nhưng 600 điều hành cấp cao và chuyên gia về nhân sự đã tiến hành khảo sát cho bản báo cáo công việc tốt của Tổ chức việc làm năm 2009 đã đồng ý một vài yếu tố phổ biến cho sự hài lòng về công việc:

• Sự đa dạng trong công việc
• Mối quan hệ với các đồng nghiệp
• Chính sách công bằng
• Một mức độ chủ động và kiểm soát nhất định cho nhân viên làm việc không bị giám sát.
• Sự cân bằng giữa những nỗ lực mà công nhân bỏ ra với phần thưởng mà họ nhận được.

Nỗ lực? Các thành viên trong nhóm muốn có một công việc ý nghĩa phù hợp với khả năng và sở thích của họ, và đưa ra 1 mức “đền bù” hợp lý – không chỉ phần thưởng về tiền bạc, mà là sự công nhận, chính quyền hay lãnh đạo.

Vì thế nắm được mục đích của mỗi nhân viên và chắc chắn rằng họ có cách để đạt được điều đó. Dành 1 chút thời gian trong bảng đánh giá hàng năm để xác lập lại mục tiêu. Họ muốn làm gì nhiều hơn? Điều gì khiến cho công việc của họ thú vị hơn? Ông Tom Barry, giám đốc quản lý văn phòng châu Âu công ty BlessingWhite cho biết: “năm qua có nghĩa rằng (quản lý) không thể đưa cho mọi người chương trình khuyến mại hoặc những nhãn hàng mới, vì vậy họ chỉ cần tránh những câu hỏi về mục tiêu hay nguyện vọng mà thôi.”

Mỗi công việc đều có những thứ lặp đi lặp lại, nhưng những điều này có thể bỏ lại với những dự án cá nhân mà cung cấp cho nhân viên sự tự do để theo đuổi sở thích của mình hay đòi hỏi kĩ năng khác có thể chứng minh tính hữu ích với doanh nghiệp. Gần đây Confectionary company Cadbury đã xây dựng chương trình “người lãnh đạo” thu hút được những nhà quản lý lâu năm tham gia vào chương trình từ thiện. “Những ai đã tham gia khóa học đều có những tiến bộ đáng kể trong các mối quan hệ trong công ty,” James Longwell, giám đốc chương trình học toàn cầu và phát triển của Cadbury. Chương trình cung cấp cho những nhân viên cái gì đó để hi vọng.

– Cách thứ ba là tạo ra những nghề nghiệp tuyệt vời

Bằng những bản báo cáo trực tiếp nhằm phát triển nghề nghiệp bạn dự định cho nó – thậm chí kế hoạch đó là một cá nhân phải nghỉ việc để đạt được những mục đích chuyên nghiệp. Sự thật là một số người quan trọng sẽ rời đi vì nhiều lý do, dù họ có thích hay không. Tại sao không vẽ đường mà sẽ chào mừng họ trở lại với vai trò lớn hơn sau khi thu được một số kinh nghiệm. Cái được gọi là nhân viên “quay trở lại” có thể là người biện hộ tuyệt vời và mãi mãi cho công ty của bạn. McKinsey và Microsoft đã nhận ra rằng lợi ích này và đã tạo ra mạng lưới trường đại học trực tuyến để giữ liên lạc với những cựu đồng nghiệp.

– Cách thứ tư là cân bằng cách phê phán

Hầu hết mọi người không rời bỏ công ty của mình, họ rời bỏ bạn – ông chủ của họ, cho biết ông chủ và tác giả Jo Owen, tác giả của cuốn “cái chết của quản lý hiện đại” “Nếu bạn muốn giữ, bạn phải cho thấy sự quan tâm của bạn hơn là những thứ rác rưởi mà bạn không muốn làm”. Một quản lý nhanh chóng chia lỗi sẽ nhanh chóng bị xa lánh. Đại diện hiệu quả có nghĩa là chia sẻ thẻ tín dụng và buộc tội. Làm được điều này và đội ngũ nhân viên sẽ đương đầu với thử thách để đạt được thành công. Họ sẽ làm điều đó với bạn và vì bạn.

– Cách thứ năm là biến những cuộc họp thành tự nguyện

Hầu hết mọi người đều không thích hợp vì thường thì chúng chẳng mang lại kết quả. Denmark-based workplace happiness advocate Alexander Kjerulf’s khuyên rằng hãy làm nh ữ ng cu ộc họp trở nên không bắt buộc. Điều này có nghĩa là đối xử với họ như những người trưởng thành. Ông nói: “Họ có thể quyết định liệu thời gian của họ có cho phép họ đến cuộc họp hay ở lại làm việc.”

Bằng cách này, những người tham dự là những người tự nguyện, và họ có mong muốn đưa ra 1 cái gì có giá trị. “Làm cho cuộc họp ngắn gọn hơn, tập trung hơn và mọi người tham dự cuộc họp sẽ ảnh hưởng đến công việc được bàn trong cuộc họp, Kjerulf cho biết. “Và luôn luôn bắt đầu cuộc họp với cái gì đó tích cực. Nó sẽ tạo ra sự bắt nhịp hào hứng.”

– Cách thứ sáu là chấp nhận từng cá nhân

Có rất nhiều cách tạo ra sự tôn trọng giữa các thành viên trong đội của bạn. Có thể là chúc một buổi sáng tốt lành, hay xin chào. Nếu bạn là quản lý, hãy chắc chắn rằng bạn sẵn sàng với tất cả mọi người khi họ cần bạn. Những lời ca ngợi chung chung tới cả đội thường không mang lại nhiều hiệu quả, thay vào đó hãy sử dụng những lời cảm ơn đặc biệt và mang tính chất cá nhân. Ví dụ như thay vì nói “làm tốt lắm” hãy nói “cám ơn Jane, vì đêm qua đã thức khuya.”

– Cách thứ bảy là đặt những nhân viên của mình trong bức tranh lớn hơn

Những nhà quản lý nên chú ý vào vấn đề quan trọng này ngay từ lúc bắt đầu tuyển người. Chẳng còn gì tuyệt vời hơn khi mỗi nhân viên đều cảm thấy sự đóng góp của mình mang lại nhiều lợi ích cho công ty. Điều đó giúp họ nhận thấy vai trò của mình và cống hiến nhiều hơn nữa.

“Không có cách nào giúp nhanh chóng đạt được điều đó. Công việc của bạn là đặt ra giá trị doanh nghiệp và mục đích cho nhân viên. Hãy tập trung vào kết quả” ông Kjerulf nói. “Tìm cách làm cho mọi người cảm thấy công việc của họ ảnh hưởng tới toàn bộ công ty, như làm cho họ là một mắt xích với những gì sẽ xảy ra với dự án mới họ vừa hoàn thành hoặc nhận trách nhiệm khi công việc của họ liên quan đến khách hàng hoặc thu nhập”.

Chú ý: Hãy thực tế với những gì bạn yêu cầu với tư cách là ông chủ. Bạn không thể làm mọi người hạnh phúc và bạn sẽ phải thấy doanh thu. “Tuy nhiên, một số biến động là tốt” Owen cho biết. “Nó rõ ràng là tốt hơn nhiều với 1 văn phòng toàn những người trung thành, những nhân viên lãng phí thời gian” ông nói thêm”.